"متعة" الإنسان تنبع من العمل المحبب له

قال محاضر التنمية البشرية الأمريكي، جون روسكين، إنه عندما ينغمس الإنسان في أداء العمل الصحيح والمناسب له، فإن متعته تنبع من هذا العمل ذاته.

وأوضح جون، أنه من المصطلحات الحديثة على مجال إدارة الموارد البشرية، ما يطلق عليه تخطيط وتنمية المسار الوظيفي، وهي إحدى الوظائف التي تعني بإحداث توافق وتطابق بين الفرد من جهة، وبين الوظائف التي يشغلها من جهة؛ وذلك بغرض أساسي هو تحقيق أهداف المنظمة في الإنتاجية، وتحقيق أهداف الأفراد في الرضا عن العمل.

وأكد جون أن هذا المصطلح الجديد يركز على جعل الفرد، الذي يهتم بتخطيط وتنمية مساره الوظيفي، يتبصر ذاتيًا بمستقبله وواقعه الحالي، أي أن يتعرف على طموحاته وآماله، ثم يتعرف على قدراته وإمكانياته ومهاراته، ثم يتعرف على ما إذا كانت هذه القدرات والإمكانات والمهارات كافية لتحقيق طموحاته وآماله.

ومن الحلول العامة، هي أن يتدرب الفرد على كتابة سيرته الذاتية، وأن يتدرب على مقابلات التوظف واختباراتها، وأن يتدرب على البحث عن وظيفة، وحينما يحصل على واحدة فعليه أن يجيد فيها.

وفند جون أسباب تشجع القيام بتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، ومن أهم هذه الأسباب ما يلي:

1. تحقيق أهداف الأفراد والمنظمة:
فإذا كان الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والرضا عنه، فإن المنظمات تسعى إلى تحقيق الإنتاجية والربح، وتخطيط المسار الوظيفي بما يحققه من وضع الفرد المناسب في المكان المناسب، يساعد على تحقيق الهدفين معًا.

2. تخفيف القيود على حركة العمالة:
فإن عدم وجود جهود لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، تعني فرض قيود على حركة العمالة، ووضعها داخل سياج لا تتحرك منه، فعدم وجود حركات ترقية ونقل تضر من هو صالح لها، وبالتالي فإن وجود أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يمكنها أن تطلق إمكانات الأفراد، وتشجيعهم على ذلك.

3. التقليل من تقادم العمالة:
فإن عدم الاهتمام بتدريب العاملين، ونقلهم، أو حتى الاستغناء عنهم، يعني بقاء بعض العاملين في أماكنهم، حتى تتقادم مهاراتهم، وتقلل دافعيتهم للعمل، ووجود أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي (من خلال النقل والتدريب والاستغناء)، يعني تنشيط مهارات العاملين، وتجديدها، والابقاء على ما يمكن الاستفادة منها من مهارات وقدرات.

4. تقليل تكلفة العمالة:
فالمزايا السابقة، تجعل ما ينفق على أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي ذا عائد يفوق التكلفة، ففي المنظمات الناجحة يمكن أن يكون المنفق على تخطيط وتنمية المسار الوظيفي كبيرًا، لكن إنتاجية العمالة والأرباح تفوق بمراحل هذا الإنفاق، وفي المنظمات غير الناجحة لا يوجد ما ينفق على الأمر، بينما تفوق تكلفة العمالة (ممثلة في الأجور والحوافز) العائد والربح، وتحقق بذلك خسائر فادحة.