EN
لم تكن الإدارة الحديثة الناجحة يوماً مجرد ترتيبٍ روتيني لدرجات الموظفين في الهياكل التنظيمية للعمل، بل كانت عبر تاريخها تبحث بشكل مستمر عن حيوية العقول المتناوبة على المناصب القيادية. وتعود جذور هذا الفكر التأسيسي إلى المفكر النمساوي-الأمريكي «بيتر دراكر»، الذي يُعدّ بحق أب الإدارة المعاصرة؛ بإلهامه وإبداعه لمصطلح «عامل المعرفة»، والمقصود به أن الثروة الحقيقية لأي كيان اقتصادي لا تكمن في أصوله الجامدة، بل في كفاءاته التي يجب اكتشافها وتدويرها لتعظيم الاستفادة منها. ومن قلب هذه الفلسفة ولد مفهوم "التعاقب الوظيفي"، البعيد عن البيروقراطية الجامدة والأقدمية، والمرتكز على اللامركزية في التوظيف والترقي؛ كاستراتيجية مرنة تتيح للموهبة الواعدة لفت الانتباه وتولي المسار القيادي بناءً على الجدارة الحقيقية، بما يضمن استدامة الكيان وإعادة ضخ الدماء الشابة في شرايينه.
وإحقاقاً للحق بميزان عادل بين كفتي التشجيع الهادف والنقد البناء، فإنني أرى أن اختيار المهندس كريم بدوي لتولي حقيبة البترول والثروة المعدنية لم يكن محض صدفة، بل كان استدعاءً مستحقاً لخبرة هندسية وتكنولوجية امتدت لنحو ثلاثة عقود في قلب كواليس صناعة الطاقة. فالرجل، مع تدرّجه في مفاصل شركة «شلمبرجير» (SLB) العالمية خارج البلاد، وقيادته منظومة الأداء الرقمي، وقطاعات عملياتية متنوعة بها، وما اكتسبه من قدرات اتصالية مؤثرة عبر الاحتكاك بمدارس الطاقة الدولية المختلفة، تشكلت لديه قناعة راسخة بأن ثروة المؤسسات الحقيقية لا تكمن في مواردها الصلبة، بل في عقول كوادرها الواعدة وحسن استثمارها.
وفي هذا السياق الهيكلي، أتى البيان الرسمي الأخير الصادر عن وزارة البترول والثروة المعدنية منذ بضعة أيام، بشأن تفعيل منظومة التعاقب الوظيفي ليعكس تطبيقاً عملياً لهذه الفلسفة الإدارية. ولا تقتصر ملامح هذا التحول على النمط التقليدي القائم على الارتباك الطارئ وسد الفجوات التنفيذية لحظة حدوثها (وهو المسار الذي غالباً ما يستنسخ القيادات عبر الانحصار الجغرافي وحسابات الأقدمية المجردة)، بل تمتد المنظومة الجديدة لترسي قواعد مناخ مؤسسي استباقي ومستدام يتجاوز الأطر الضيقة. إذ ترتكز على لا مركزية الاختيار لتستكشف الطاقات المتراكمة في شتى المواقع والشركات، وتُخضع الجميع لمعايير موضوعية قابلة للقياس والتقييم تحتكم إلى الجدارة ومستوى الإنجاز والجاهزية. وهو ما يتكامل مع أدوات استراتيجية فاعلة كبنوك القيادات والأفكار ومبادرات نقل المعرفة، لتغدو منظومة التعاقب نهجاً حيّاً يضمن أن ترشيح الكفاءات ليس ضمانة مطلقة لشغل الموقع، بل بداية لمسار صارم من تقييم الأداء واستثمار الثروة البشرية بحيادية تامة.
وأخيرًا عزيزي القارئ، دعنا نتفق بأن العبرة في تجارب الإصلاح الكبرى لا تقاس فقط بجودة الصياغات أو طموح الرؤى، بل بالقدرة على تحويلها إلى سلوك دائم ومستقر من النشاط والهمة لدى العامل في كل قطاعات ومفاصل الدولة. لذا فإن تفعيل منظومة التعاقب الوظيفي واللامركزية في قطاع البترول المصري يمثل خطوة شجاعة في الاتجاه الصحيح، شريطة أن تظل الجدارة هي المعيار الوحيد الحاكم، وتبقى الكفاءة التنافسية بمثابة الباب الملكي الوحيد للعبور إلى مواقع المسؤولية. فالمؤسسات الحية لا تبقي أبوابها مغلقة حتى تقع الأزمة أو يرحل القياديون، بل تبادر بامتلاك زمام المبادرة عبر رصد الكفاءات وتدويرها وصناعة البدلاء مسبقاً، متجاوزةً عقم الترقب الكسول إلى حيوية التخطيط المستدام.
