د. أماني البرت تكتب: القادة يُصنعون

يقول بريان تريسي، "إن القادة يُصنعون، ولا يولدون" بما يشير لضرورة أن يطور المُديرون من أنفسهم طوال الوقت، فالمديرون الجيدون هم الذين يتمتعون بالثقة، ويقدمون توجيهات واضحة، ويفوضون القضايا (وليس المهام)، ويدعمون التواصل المفتوح، ويستثمرون الوقت في تطوير الأشخاص، ويقدمون ردود فعل بنّاءة، ويعطون الفضل للفريق.
يكتفي بعض المديرين بالوصول إلى الكرسي، ولكن لو كان الكرسي أكبر حجماً من قدراتهم فسيفشلون ويجرون المؤسسة للانحدار، بالطبع، من الصعب العثور على مديرين جيدين، ولكن تطوير المهارات الشخصية يؤدي لنتائج جيدة، فمجرد كون الشخص عضوًا جيدًا في الفريق لا يجعله مديرًا جيدًا تلقائيًا ولكن يحتاج الأمر منه أن يعمل على تطوير نفسه ومهاراته.
أحد أولويات الصفات التي تجعل الشخص مديرًا جيدًا هي أن يكون واثقًا من نفسه ولديه رؤية واضحة لما يرد أن يفعله ويعمل على تنفيذها، فالرؤية بدون عمل هي “حلم يقظة”، والعمل بدون رؤية هو "كابوس".. لذا لابد أن يكون لديه اتجاه واضح لما يجب إنجازه وكيف يمكن إنجازه.. أما فكرة الاسترسال المتوالي لما يريد أن يقوم به وما يجب أن يفعله ما هي إلا أحلام يقظة تهز صورة المدير في أعين من يتعامل معه، فهو مجرد فم كبير يُثرثر دون وعي.
كذلك مهارته في تفويض القضايا وليس المهام، فاكتفاء الموظف بأداء المطلوب منه دون أن يفهم الرؤية المُتسعة والغرض مما يقوم به قد يُقلل من كفاءة الإنجاز، لذا فإن عملية تفويض القضية المراد إنجازها على أن يكون كل موظف ترس من تروس أكبر داخل ماكينة العمل، المهم أن يقوم بتقسيم المشكلة الكبيرة إلى مشاكل أصغر ثم يعطي كل عضو في الفريق مهمة للعمل على حل هذه المشكلة. أما أن يعطي المهمة لشخص واحد ويتركه ينفذها ويكلف من يشاء من أقرانه فهو بهذا يؤذي العمل لأن الأقران قد ينزعجون من أن يقوم بتكليفهم شخص كل مميزاته أنه يتمتع بالقرب من المدير، لذا تسير عجلة العمل ببطء.